Opleidingsgroepen binnen het specialisme ouderengeneeskunde

Jan Lavrijsen, Raymond van de Walle, Eveline Muller, Eric van der Geer

Buiten de opleiding tot medisch specialist is nu ook ervaring opgedaan in het werken met opleidingsgroepen in de praktijk van  het specialisme ouderengeneeskunde. Na succesvolle pilots is deze mogelijkheid inmiddels opgenomen in de reguliere opleidingsmogelijkheden, gekoppeld aan een scholingsprogramma. Ook de regelgeving maakt deze werkwijze vanaf 2018 mogelijk voor specialisten ouderengeneeskunde, huisartsen en artsen voor verstandelijk gehandicapten.

Meer aios op betere plaatsen

Hoewel opleidingsgroepen gemeengoed zijn in opleidingen van medisch specialisten, is daarmee in de geneeskundige specialismen van cluster 1 buiten het ziekenhuis nog nauwelijks ervaring opgedaan. Het specialisme ouderengeneeskunde begon in 2014 met drie pilots en breidde de positieve ervaringen de laatste twee jaar uit naar negen groepen.¹ Er waren diverse aanleidingen om ermee te starten. Op de eerste plaats is er behoefte aan structureel meer opleidingsplaatsen vanwege capaciteitsuitbreiding in het specialisme.² Op de tweede plaats was er behoefte om de inhoudelijke expertise van kaderartsen, zoals geriatrische revalidatie, palliatieve zorg of eerstelijnszorg, een betere plaats te geven binnen de opleiding. Daarbij is door toenemende decentralisatie en kleinschaligheid de opleiding al lang niet meer op één hoofdlocatie vorm te geven waar de opleider werkt. Experts werken steeds meer op verschillende locaties, vaak gekoppeld aan specifieke doelgroepen, zoals bijvoorbeeld (jonge) patiënten met dementie, niet-aangeboren hersenletsel, Parkinson of gerontopsychiatrie.³ Door het expliciteren en inzetten van de expertise van de totale vakgroep wordt een betere en flexibelere aansluiting bij het individueel opleidingsplan (IOP) van de aios beoogd. Het idee was om daarmee ook het draagvlak voor opleiden in de vakgroep en organisatie te vergroten, met versterking van het opleidingsklimaat. Om een goede kwaliteit van deze opleidingsgroepen te garanderen zijn in 2016 nieuwe kwaliteitscriteria ontwikkeld voor opleiders en opleidingsplaatsen, welke voorafgaand aan de erkenningsaanvraag getoetst worden.

Uitgangspunten

Een belangrijk uitgangspunt was dat de kwaliteit van de opleiding van aios bij alle vernieuwingen gewaarborgd kon blijven en opleiders dezelfde verantwoordelijkheden hielden. Voorbeelden daarvan zijn de wekelijkse leergesprekken en het selectief beoordelen. In de praktijk werden de patiëntgebonden werkbegeleidingsgesprekken vaak al gedaan door de andere leden van de opleidingsgroep (in dit project co-opleiders genoemd). Dit wordt in een opleidingsgroep  geformaliseerd.  De opleider van de opleidingsgroep geeft leiding aan opleidingsgroep en is verantwoordelijk voor samenstelling, planning en uitvoering van de praktijkopleiding. Tevens is deze opleider van de opleidingsgroep aanspreekpunt voor opleidingsinstituten en organiseert hij/zij de scholing voor de opleidingsgroep in samenwerking met SOON.

Opleiders komen in aanmerking om eventueel te starten met een opleidingsgroep als zij het certificaat van de SOON-KaderOpleiding Opleiden (KOO) hebben behaald. Dit is een landelijk curriculum voor opleiders van aios Ouderengeneeskunde en AVG.⁴ De regelgeving vereist ook een of meer plaatsvervangend opleider(s), waarvan SOON het uitgangspunt heeft dat zij met  de erkenning als opleider ook de KOO volgen of succesvol hebben afgerond.

Scholingsprogramma

Een belangrijk element in deze onderwijsvernieuwing is de koppeling aan een scholingsprogramma voor leden van de opleidingsgroep. Voor opleiders is daarvoor een competentie van het Competentieprofiel Opleider, gebaseerd op het Competentieprofiel van de opleider CHVG, aangepast.⁵ Als een Kaderarts opleiden door een opleidingsinstituut geselecteerd wordt om een opleidingsgroep te starten, wordt de opleiderscompetentie ‘Werkt systematisch en doelgericht aan verbetering van het eigen beroepsmatig functioneren’ verbreed tot het ‘totale functioneren van de opleidingsgroep’. Daarbij horen nieuwe of verbijzonderde taken van deze opleider, zoals het samenstellen van de opleidingsgroep en het evalueren van de kwaliteit (tabel 1). Ter ondersteuning van opleiders om zich tot leiders van opleidingsgroepen te ontwikkelen, organiseert SOON eenmaal per jaar een landelijke dag waarbij leiderschapsscholing, intervisie en uitwisseling centraal staan.

Tabel 1. Voorbeelden extra of verbijzonderde taken opleiders

Als leidraad voor de trainingen van de opleidingsgroep is een profiel gemaakt met kenmerkende taken voor leden van de opleidingsgroep.⁶ Het SOON-scholingsprogramma voor de opleidingsgroep bestaat onder andere uit een eerste incompany basistraining ‘feedback geven’.
Ook wordt er middels rollenspel met trainingsacteurs geoefend met het voeren van korte ‘consultatiegesprekjes’ waarbij de aios met een hulpvraag bij de (co) opleider komt.  Het jaar daarop wordt een tweede incompany training georganiseerd met het thema ‘aansluiten op de leerstijl/leervoorkeur van de aios’.

Voor nieuwe leden van opleidingsgroepen die de incompanytraining(en) hebben gemist, is een landelijke basistraining opgezet.

Het initiatief voor de aanvraag van bovengenoemde SOON-scholingen ligt bij de opleider, na afstemming met het hoofd van het opleidingsinstituut.

Van de opleider wordt verwacht dat hij/zij, naast het SOON-scholingsaanbod, ook zelfstandig eigen scholingsmomenten voor de opleidingsgroep organiseert, waarbij onder andere het monitoren van het leerproces van de aios centraal staat. Dit gebeurt op basis van ingebrachte video-opnamen van Korte Praktijk Beoordelingen (KPB), waarbij alle leden van de opleidingsgroep na afloop een KPB-formulier invullen. De nabespreking van de resultaten levert waardevolle inzichten op en creëert eenduidige normering binnen de opleidingsgroep.   

Tenslotte zijn er op alle opleidingsinstituten regelmatig terugkomdagen voor de opleiders. Hierin ligt de focus op intervisie/scholing op het gebied van coaching en beoordeling en vindt afstemming met de mentor/docent plaats over de individuele aios. 

Opbrengsten

Door het werken met opleidingsgroepen wordt mede door het contact met leden van de opleidingsgroep een toegenomen focus op leerdoelen gezien. Door hun expertise in te zetten is er voor aios een groter en explicieter gemaakt aanbod van leerervaringen. Die worden laagdrempelig verdiept door de vakinhoudelijke expertise van de kaderartsen.

In vergelijking met de individuele begeleiding zien aios in een opleidingsgroep meer werkwijzen en meer invalshoeken op meer, diverse locaties. Het leeraanbod kan daardoor beter en flexibeler aansluiten bij het IOP en er is snel en laagdrempelig overleg mogelijk.  Er is immers altijd een lid van de opleidingsgroep op locatie aanwezig of gewaarborgd dat hij/zij binnen 30 minuten ter plekke kan zijn. Bovendien heeft de aios  meer keuzemogelijkheden met wie leerervaringen besproken worden. Dit vereist wel een goede afstemming vanaf de start, zodat duidelijk is waar de aios voor wat terecht kan.  

Quote van een aios uit de pilot: “Je leert meer wegen naar Rome kennen; iedere specialist ouderengeneeskunde lost op een andere manier dingen op, en door dit te zien verbreed je je blik”

Uit evaluatiegesprekken blijkt dat binnen de vakgroep explicieter is geworden wat de aios bij wie kan leren. De leden van de opleidingsgroep waarderen het dat zij vakinhoudelijke expertise kunnen inbrengen in de opleiding, vroeger informeel, maar nu ook in formele zin. Vakinhoudelijke kaderartsen kunnen zich hierdoor profileren als experts en de opleider kan zich als Kaderarts Opleiden meer gaan richten op de leerprocesbegeleiding, zoals geleerd tijdens de KOO. Door de opleidingsactiviteiten vanuit de groep, met de gezamenlijke training als startpunt, wordt de opleiding ook meer gezien als iets gezamenlijks. Ook is gebleken dat sneller ingespeeld kan worden op stagnaties van het leerproces. Door met meer ogen te kijken en ervaringen uit te wisselen, bleken volgens opleiders eerder Extrabegeleidingstrajecten te worden ingezet met snellere conclusies.

Van de 0,2 fte die voor het opleiden van 1 aios wordt gefinancierd en besteed, kan vanuit de eerste ervaringen tot 50% van de tijd ingevuld worden door co-opleiders. Dit betekent dat er ruimte ontstaat voor het opleiden van meerdere aios per opleider, waarbij de financiering naar rato vertaald kan worden in herverdeling van taken binnen de vakgroep.  

Voor de opleider betekent dit alles wel een complexere planning met diverse agenda’s en het  houden van overzicht.  Dat betekent goed organiseren, heldere afspraken maken en die ook nakomen. Daarbij is het vastleggen van de werkwijze, zoals bijvoorbeeld de gezamenlijke afstemming van belang.

Daarnaast is een belangrijke nieuwe dimensie voor opleiders het feedback geven aan en coachen van collega’s. Dit betekent actief meekijken bij de performance van leden van de opleidingsgroep en het het monitoren van hún leerproces. Dat laatste is ook van belang om te kunnen prioriteren in de onderwerpen voor het scholingsprogramma van de opleidingsgroep.  Daarbij is het een uitdaging om zaken los te laten die voorheen zelf werden gedaan. In totaal zien we dit vanuit SOON als een verdere profilering van opleiders naar leiders van een opleidingsgroep.

Voor leden van de opleidingsgroep betekent dit een geformaliseerde rol in de opleiding, waarvoor ze ook verantwoordelijk en aanspreekbaar zijn. Ze dienen te voldoen aan de eisen die gesteld worden aan de leden van de opleidingsgroep in het Kaderbesluit, gemotiveerd te zijn en bereid zijn de scholingen te volgen en zich toetsbaar op te stellen. Ze worden gevraagd explicieter hun expertise te laten zien en in te zetten voor de aios. Er ontstaat daarnaast meer wisselwerking tussen collega’s, waarbij het ieder voldoening geeft om aios te zien groeien. Sommige leden van de opleidingsgroep geven daarbij aan dat ze meer gemotiveerd zijn voor de opleiding en op termijn wellicht de stap naar het opleiderschap, inclusief Kaderopleiding Opleiden, te willen maken.

Voor organisaties is van belang dat het opleidingsklimaat geoptimaliseerd kan worden, waarbij de Kaderarts Opleiden zich explicieter kan profileren binnen de organisatie. Stabiele organisaties en vakgroepen met een minimale omvang zijn daarbij een belangrijke voorwaarde, met ondersteuning vanuit het management. Opleidingsgroepen kunnen zich dan ook meer profileren, zowel intern naar afdelingen, patiënten en families, als ook extern.

Regelgeving

Vanaf 2018 is de regelgeving aangepast om het werken met opleidingsgroepen in cluster 1 voor specialisten ouderengeneeskunde, huisartsen en artsen voor verstandelijk gehandicapten mogelijk te maken.⁷ Daarin wordt gesproken over een opleider van de opleidingsgroep en een of meer plaatsvervangend opleider(s). Dit is van belang voor grote zorginstellingen met soms meer dan twee erkende opleiders. Die kunnen als plaatsvervangend opleider hun kennis en vaardigheden voortzetten en hun registratie als kaderarts Opleiden behouden.

Recent zijn de eerste opleidingsgroepen erkend. Het is een nieuw element voor opleidingsgroepen ouderengeneeskunde om regelmatig besprekingen en refereermomenten te hebben, waar in beginsel alle leden aan deelnemen. Daarnaast wordt verwacht dat leden van de opleidingsgroep wetenschappelijk actief zijn. Deelnemen aan onderzoek, dat georganiseerd wordt vanuit bijvoorbeeld een universitair kennisnetwerk ouderenzorg, is een voorwaarde.

Conclusie

Concluderend blijkt uit de ervaringen van afgelopen jaren dat het werken met opleidingsgroepen ook buiten het ziekenhuis een win-win situatie voor alle betrokkenen oplevert, mits uitgevoerd door gekwalificeerde opleiders in goede, stabiele vakgroepen en organisaties. Voor aios betekent het een verdieping van vakinhoudelijke expertise, voor leden van de opleidingsgroep een mogelijkheid hun expertise in te zetten en voor de totale vakgroep is het een manier om die expertise meer in de etalage te zetten en meer aios op te leiden op betere plaatsen. Door een grotendeels incompany scholingsprogramma op locatie wordt groepsgewijs geleerd, met een coachende rol van opleiders van opleidingsgroepen in praktijk. Voor deze laatsten betekent het werken met opleidingsgroepen een nieuwe dimensie in het coachen van collega’s en het doorontwikkelen van leiderschap. Daarmee wordt opleiderschap ook leiderschap.

Auteurs

• Jan Lavrijsen, specialist ouderengeneeskunde, projectleider ‘werken met opleidingsgroepen’, Samenwerkende Opleidingen Ouderengeneeskunde Nederland (SOON)
• Raymond van de Walle, specialist ouderengeneeskunde, kaderarts Opleiden, opleider opleidingsgroep, Van Neynsel te ’s-Hertogenbosch (vanaf 1 november 2019 voorzitter SOON).
• Eveline Muller, SOON-Programmaleider Opleiden Opleiders
• Eric van der Geer, specialist ouderengeneeskunde, niet praktiserend, voorzitter SOON (tot 1 november 2019)